教育期刊论文发表-谈老师与学校间的冲突和化解方法

时间：2013-07-17 作者：lyqkw 所属分类：未知 点击：194次

 

　　关键词：教育论文,期刊论文发表,老师,学校冲突,化解办法

　　在开放教育的实施过程中,学校承担着教育资源建设、人员聚集、制度制定与执行等管理职责,教师则是教育教学的具体实施者,学校与教师间自然形成管理者与被管理者的人文关系和不可拆分的利益整体,共同承载着培育人才的使命,自当是同心同向的。然而,无论是从管理学、行为学抑或是社会学、人文学角度考量,管理者与被管理者之间产生矛盾冲突是不可避免的。在开放教育中,由于教育体制欠完善、管理机制欠合理、教师工作负荷重等多种原因,教师与学校间更是出现诸多行为理念直接相左、利益诉求隐蔽性冲突,从而制约着开放教育的实施与发展。欠发达地区电大系统,受地域、经济、信息等因素影响,教育管理不到位,师资队伍良莠不齐,工作环境不舒适,此现象尤为突出。目前,在开放大学组建中,要打造一支优良的师资队伍,提升开放教育质量,科学化解教师与学校间的矛盾冲突尤其是隐蔽性冲突,是一个须用心攻克的课题。

　　一、教师与学校间隐蔽性冲突的表现

　　哲学上所谓的“矛盾”,就是事物相互依存又相互排斥的对立统一关系。在人际管理中,管理者与被管理者之间的期望值由于缺乏有效的沟通而产生隔隙,常常引发种种矛盾冲突,甚至产生“针尖对麦芒”的直接对抗。但心理学及行为学研究表明,个体与个体、个体与团体间,更多的是存在着回避、推卸、默认、压抑、隐忍、妥协等等表面平和内里却汹涌的隐蔽性冲突。在人际冲突管理中,化解人际关系中的隐蔽性冲突才是管理中的大难题。在学校管理中,由于校园的特殊环境及知识分子的特殊身份,针锋相对的显性冲突往往较少,更多的是双方在人性与理性调控之下的种种隐蔽性冲突。从目前开放教育来看,教师与学校之间的隐蔽性冲突,概括起来,主要表现在以下几个方面:

　　1.制度管理期望值的冲突学校从人才培养及事业发展出发,在制度上加强管理理所当然。然而,由于受教育大体制及自身管理机制等因素影响,不少电大系统制度建设欠完善,管理欠人性化,如民主作风不足、官僚行为盛行、制度执行生硬、考核评价不公,重管理轻沟通、重成果轻过程等等,即重“人治”而轻“善治”。在管理期望值上,教师与学校当然有部分认同,但随着新时期人文环境和价值观念的嬗变,教师对学校的管理也有其自身的期望与预设,因而对现行制度管理表现出一定的抵触甚至是抗拒。但鉴于其所受文化、思想及职业道德教育以及师者形象,尤其是在今天就业艰难的形势下,顾及来之不易的“铁饭碗”,教师们对学校制度管理的抵触,常常是隐藏而不外露,在制度执行甚至是教育教学中却表现出懈怠、推诿、回避或者是无所谓等消极情绪,这既使学校管理效果大打折扣,又无形滋长教师的慵散作风,直接影响良好校风和教风的形成。

　　2.能力水平期望值的冲突开放教育固有的办学体制,促使电大为自身发展乃至生存,总是设法引进高学历高水平的师资,但与普通高校相比,其先天性的孱弱,使这一期望值的兑现较为困难,因此转而期望现有教师能自觉修炼、更新教学理论、提高教学技能,在专业水平和教学技能上不断成长,担当开放教育科研大梁。但是,在电大尤其是欠发达地区电大里,一方面多数教师学历或学力起点较低,缺乏学术根基与自信,又难有定期的学习培训、参观交流的机会;另一方面校方受体制、理念与财力等因素制约,师资培训缺乏规划,激励机制不够灵活,于是不少教师不思进取,安于现状。这一期望值的相左,因诸多现实原因,双方都处于祈盼、观望与难言的尴尬局面。

　　3.角色形象期望值的冲突“师者,所以传道授业解惑也”,“学高为师、德高为范”,教师是“园丁”、“人梯”、“蜡炬”、“灵魂工程师”等等,无数的光环辉映在教师头顶。长期以来,无论是学校或社会,都期望所有教师知识渊博、道德高尚、淡泊名利、忠于职守。这一“完美”角色期望值使教师们如负重荷,体疲心怠。但是,在教师特定的职业性中同样具有普遍的社会性,他们与普通人一样有七情六欲、喜怒哀乐,既融于社会天地,也守护私密空间,偶尔还试图摆脱束缚,放纵自我,这就是对其角色期望值的无声抗拒。只是出于职业道德和人性良知,他们往往尽力压制自己的言行,甚至不觉间也自我定位为“厚德君子”、“完美人格”的化身。外压内抑,使许多教师产生职业倦怠感,甚至出现亚健康状况,无形中削弱了教育教学效率。

　　4.价值取向期望值的冲突教师职业的价值取向有鲜明的社会性,它包括社会关系认同、道德立场取向、人生目标追求、精神世界填充、物质利益满足等社会价值体系构成元素。如前所述,学校对教师的制度管理、能力水平与角色形象等既是一种良性的期望,也是一种无形的束缚。教师在追求人生目标、事业发展、完美人格中,辛勤耕耘、持续付出、有劳有怨、怨中亦劳,可谓脾性全抑的老黄牛。然而教师的付出却难以换来等价的回报,实际待遇并非尽如人意,其社会地位、经济收入、工作条件与公务员或其他知识分子阶层相比仍有较大差距。现实让学校有心无力,让教师倍感被漠视。在经济社会商品利益的冲击下,耐不住清廉校园寂寞的老师们,有纵身商海的直接挑战,更多的是“身在曹营心在汉”的隐蔽性行为。老师们价值取向的扭曲到底是谁之过?

　　二、教师与学校间隐蔽性冲突的成因

　　任何矛盾的产生,都是内因与外因作用的结果。在社会转型期的校园里,教师与学校之间出现种种矛盾冲突,也都有种种原因。就双方隐蔽性冲突来说,我们应理性分析以下几种成因:

　　1.管理机制诱发矛盾冲突管理机制是组织实体运行发展的保障。良好的管理机制促进事业的健康发展,反之,则阻挠事业发展甚至诱发内部人员之间及其与组织之间的种种矛盾冲突。目前,开放教育内部管理机制存在诸多问题,一方面由于双方沟通不畅、资源分配不当、考核评价不合理等等,成为矛盾冲突的内在动力;另一方面,作为规章制度制定与执行者的行政管理人员,与作为学校体制下受雇人员的教师之间权力不对等,形成束缚与被束缚的人际管理关系,极易诱发双方的种种冲突。当然,教师特有的职业性使其冲突往往处于潜伏、隐蔽状态,也容易被管理者所忽略,为冲突的化解设置了无形的障碍。

　　2.社会环境推进矛盾冲突墨子曰:“染于苍则苍,染于黄则黄,所入者变,其色亦变。”人溶于社会大染缸之中,受染则难免变色。在当今商品经济社会汹涌的物欲利益巨浪中,“清者自清,浊者自浊”、“出污泥而不染”谈何容易?教师也概莫能外。在社会转型中,价值取向的多元和紊乱、经济利益的诱惑与慕求,使处于校园净土的老师们也难免心潮波涌。加上激烈的岗位竞争、紧张的工作环境、边缘的社会地位、偏低的工作待遇以及本已萌发的对管理机制的不满和抵触,教师在妥协学校管理的同时,或许就妥协了自己的人生追求,内心持续深埋对学校及其行政管理人员的隐蔽性抗拒。

　　3.个体因素深化矛盾冲突面对学校管理种种的约束及纷繁的社会环境,作为组织关系中个体因素的教师,其积压已久的隐忍、压抑、回避、妥协等情绪状态,常常使其陷于一种尽力调控又难以超脱的负面心理之中。电大系统教师大多有专业能力、学术水平的追求目标,但受教育体制、管理机制等因素制约,其期望值与现实难免相左。加上不少教师由于社会经验欠缺,人际交往情商短板,排压抗挫能力较低,心理调适方法不当,若又恰遇家庭中夫妻矛盾、父母赡养、子女培育以及工作中同事关系、师生关系紧张等一系列问题困扰,那么,其与学校间的种种隐蔽性冲突将不断升级直至显性爆发。

　　三、教师与学校间隐蔽性冲突的化解路径

　　矛盾冲突是组织关系和人际管理中的普遍现象。从哲学层面来说,有矛盾才有发展。冲突有其建设性的积极因素,可以使组织充满活力,促进健康发展。毋庸置疑,冲突也会产生消极作用,破坏组织和谐,妨碍事业发展。在电大系统校园里,显性矛盾易见易解,隐蔽性冲突则难防难调。为了教育质量的提升及教师的身心健康,学校和教师都应尽力觅寻双方隐蔽性冲突的有效化解路径。

　　1.人性管理,了解教师利益诉求教师与学校隐蔽性冲突的产生与双方期望值相左直接关联。就校方来说,应完善管理机制,实行人性管理,尽力了解和满足教师的利益诉求,充分相信教师的潜能,增强教师对学校的责任感,满足其履行不同角色的需要,赋予教师参与学校管理的权力,使其拥有更大的自主权。努力关注、关心、尊重每一位教师的工作生活与发展成长,创设良好的氛围,为每一位教师营造自身发展的空间,搭建施展才华的舞台,真正做到事业留人、感情留人、待遇留人,将教师的发展与学生的发展、学校的发展紧密地联系在一起。

　　2.重于疏导,改善教师情绪状态人性须淡定,陷于情绪则必躁。人心如树木,勤于施沃浇灌,必将茁壮成长,疏于修葺呵护,必将枯萎凋零。要有效调适教师由于与学校之间的各种隐蔽性冲突而产生的消极情绪,学校应尽力提供教师学习培训的机会,在提升职业素养的同时改善其心理状态。采取有效措施,加强教师心理疏导和人格修炼,减少其心理挫折和职业倦怠感。同时坚持政治上引导人、思想上教育人、业务上锤炼人、体制上激活人、生活上关心人,让教师保持高昂的工作激情、健康的心理状态,与学校同心合力,不辱教育使命。

　　3.自我调控,融入学校事业发展矛盾既存,回避、隐忍绝非上策。教师应站在教育使命的高度,理解学校管理动机,反思自身行为举止,将自己真正融入学校事业发展之中。面对矛盾冲突带来的消极情绪,教师要积极进行心理调控,厘清自身优缺点所在,不自我捆缚和拒绝,培养积极的自我意识,悦纳自己,不过分苛求外部环境。面对客观压力,学会积极应对,进行正面心理暗示;历练举重若轻、坚毅大度的品性;学会与人倾诉,寻求领导、同事和亲朋的外界帮助。积极的自我调适,既有利于自己的身心健康,也有利于冲突的有效化解,从而保障校园和谐,促进事业发展。面对人际关系中的种种隐蔽性冲突,冲突的双方均应明辨冲突的各种诱因及其可能产生的后果,尽力发掘矛盾的积极性,抑制其消极因素。在冲突的化解中,完善人际管理,调和人际关系,促进组织和谐。目前,在欠发达地区开放教育中,师资队伍数量不足、层次偏低、专业素养不高、科研能力欠缺等成为制约其可持续发展的瓶颈。有效化解教师与学校间的隐蔽性冲突,完善人才引进与培养机制,统筹规划强师工程,整合利用现有资源,着力打造一支适应新型综合性大学的学习型、应用型、复合型和技能型的师资队伍,是当今组建开放大学,提升开放教育实力和影响力的关键之举。

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